Wie kann eine ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses begründet werden? Der nachfolgende Artikel beleuchtet die möglichen Gründe.
Bei der ordentlichen Kündigung stehen dem Arbeitgeber drei Gründe für die Kündigung zur Verfügung. Diese unterteilen sich in die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.
Die personenbedingte Kündigung erfolgt auf Grund von Tatsachen, die außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers liegen, bspw. das Fehlen einer für den Beruf erforderlichen Eignung oder der Verlust des Führerscheins bei einem Taxifahrer. Durch das Bundesarbeitsgericht wurde die so genannte „Dreistufentheorie“ entwickelt, anhand dessen die Kündigung überprüft wird. Dies gliedert sich in folgende Prüfungspunkte:
- Fehlende Eignung und negative Zukunftsprognose
- Betriebliche Beeinträchtigung, fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
- Interessenabwägung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Im Rahmen der Interessenabwägung hat der Richter immer zu prüfen, ob der Arbeitnehmer durch eine Fortbildungsmaßnahme oder eine Umschulung dem Unternehmen weiterhin seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen könnte, sofern ein entsprechender Arbeitsplatz besteht. Des Weiteren muss der Arbeitgeber nachweisen, ob der Arbeitnehmer nicht im Unternehmen verbleiben könnte bei Versetzung auf einen Arbeitsplatz der seinem Eignungsprofil entspricht.
Die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers setzt immer ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Der Jurist spricht von einer so genannten „schuldhaften Verletzung vertraglicher Pflichten“.
Die Lister der „Verstöße“ ist lang, jedoch eng auszulegen und stets der Einzelfall zu betrachten. Eine Kündigung des Arbeitnehmers auf Grund einer bloß subjektiven Einschätzung und Bewertung des Verhaltens durch den Arbeitgeber genügt nicht. Insoweit ist der Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung immer in der Beweislast, den Verstoß anhand objektiv nachvollziehbarer Kriterien zu begründen (beispielsweise: Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Diebstahl/Unterschlagung von Firmengeldern, Arbeitsverweigerung, usw.)
Letztendlich muss dargelegt werden, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers anhand einer negativen Zukunftsprognose nicht mehr möglich ist, da eine Wiederholungsgefahr des Verhaltens des Arbeitnehmers droht oder das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachhaltig und unwiderruflich gestört ist.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber gehalten darzulegen, dass die Kündigung die ultima – ratio ist und keine andere Möglichkeit besteht den Arbeitnehmer zur Einsicht zu bewegen oder das Verhalten zu unterbinden. Die Kündigung muss mithin verhältnismäßig sein, d.h. der Arbeitgeber muss (außer in Ausnahmefällen) den Arbeitnehmer Abmahnen und diesen auf den drohenden Verlust des Arbeitsplatzes aufmerksam machen.
Haben Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten und haben Fragen hierzu? Wir prüfen gerne Ihren Fall und beraten Sie über Ihre rechtlichen Möglichkeiten. Sie erreichen uns telefonisch unter 05121/ 873 68 20.